C\u00e2nd \u00eencep procedurile de constituire a organizaţiei ni se cere să producem, măcar pentru statute şi regulamente, o descriere completă a organizaţiei. \u00cen principiu, aceasta este suficientă pentru a-i defini, temporar, identitatea. Cum nu este sigur că scris \u00een acte \u00eenseamnă şi recunoscut, să precizăm că identitate \u00eenseamnă suma c\u00e2torva factori: <\/p>\n
Este clar că, teoretic, \u00eentr-un sistem care favorizează viaţa asociativă, fiecare examinare a identităţii organizaţiei ar putea antrena modificări substanţiale ale documentelor ei fondatoare. Probabil că acesta este motivul pentru care formulările despre proiectul şi valorile organizaţiei sunt "generoase" (adică at\u00e2t de generale \u00eenc\u00e2t permit orice!). Iată \u00eentrebările la care trebuie răspuns: 1. Cine suntem? 2. Ce facem? 3. De ce am apărut, \u00eencotro ne \u00eendreptăm? 4. Pentru ce activităţi, cu care obiective şi valori? 5. Cum acţionăm? Sau cum se spune \u00eentr-un ghid: "suntem totdeauna \u00een acord cu proiectul nostru iniţial?", "am respectat obiectivele pe care ni le-am fixat?", "dacă anumite modificări au intervenit pe parcurs, cum se justifică ele?", "activităţile urmărite la ora actuală corespund \u00eentotdeauna cu obiectivele noastre de bază?", "care este gradul de eficacitate al activităţilor care au fost realizate?". Acest gen de examen cere contribuţia tuturor celor interesaţi, pentru că identitatea nu se poate impune, ea se asimilează. <\/p>\n
o problemă particulară<\/strong><\/p>\n O problemă particulară apare atunci c\u00e2nd o instanţă\/instituţie oarecare defineşte prin mijloace proprii organizaţia. De exemplu, organizaţie de tineret ar \u00eensemna grupul dedicat organizării de festivaluri pop, dar şi asociaţia \u00een care 2\/3 dintre membri sunt persoane \u00eentre 16 – 29 de ani sau măcar jumatate sunt studenţi sau cine ştie ce altă delimitare mai mult sau mai puţin arbitrară.<\/p>\n \u00cen cazul concret al organizaţiilor rom\u00e2neşti de tineret \u00een viziunea Ministerului Tineretului şi Sportului, cercetaţi condiţiile de eligibilitate pentru socicitanţii de finanţare. Altfel, oricine poate să se declare de un fel, dar asta nu \u00eenseamnă că vor fi şi trataţi ca atare.\n<\/p>\n cultură organizaţională<\/strong><\/p>\n Cultura organizaţională este ceea ce trăim, concret, după definirea identităţii organizaţiei. Ea cuprinde obiceiuri, principii, acţiuni, gesturi, valori, ceremonii, simboluri, cuvinte, stiluri care ne sunt specifice. Dacă definiţia identităţii are acoperire \u00een cultura organizaţională, este \u00een regulă.<\/p>\n imaginea organizaţiei<\/strong><\/p>\n Pe c\u00e2nd acţionăm pentru a stabili cine suntem şi, poate, pentru a face cunoscută identitatea organizaţiei, \u00een jur circulă opinii, prejudecăţi, reprezentări raţionale şi emoţionale asociate acesteia, felurite aproximaţii pe care ceilalţi le formulează ori le resimt. Toate acestea sunt generate de comportamentul nostru (acţiuni, stiluri, mod de a acţiona), aparenţe (ceea ce se vede şi nu se uită) şi de informaţia pe care o difuzăm (prin conţinutul şi calitatea prestaţiilor şi mesajelor). Ele formează imaginea organizaţiei.<\/p>\n Cel mai potrivit este să \u00eentrebăm ca s-o aflăm. Cei pe care-i \u00eentrebăm (cine sunt ei?) ne vom ajuta să ştim c\u00e2t de cunoscută ne este organizaţia, ce crede lumea că facem, care ne este imaginea de marcă, eticheta care se pune organizaţiei. Surprizele nu vor fi dintre cele ne\u00eensemnate. Distanţa dintre ceea ce crede lumea despre organizaţie şi ceea ce cred membrii organizaţiei despre ea este uneori at\u00e2t de mare \u00eenc\u00e2t derularea oricărui plan de comunicare special conceput pentru a apropia imaginea de identitate devine cheltuială de pomană. Mai bine facem altă organizaţie. <\/p>\n exerciţiu<\/strong> <\/p>\n Ca să revedeţi definiţia identităţii organizaţiei \u00een funcţie de gradul \u00een care aceasta a fost asimilată de colegi, \u00eencercaţi un exerciţiu preluat dintr-un manual de specialitate. Desenaţi trei coloane. \u00cen cea din mijloc veţi enunţa consecinţele definiţiei identităţii \u00een viaţa organizaţiei, de exemplu: m\u00e2ndria de a fi membru, performanţe personale ridicate, comunicare eficientă, lucru \u00een echipă, \u00eenalt grad de delegare, relaţii colegiale şi de parteneriat, disponibilitate la schimbare, susţinerea frecventă a formării, eficienţa muncii etc. Continuaţi dvs. lista cu ce-i lipseşte. \u00cen coloana din st\u00e2nga marcaţi starea ideală faţă cu fiecare termen, \u00een cea din dreapta precizaţi care-i adevărul. <\/p>\n Oferta organizaţiei se reduce, dacă sintetizăm atent, la doar trei lucruri: o imagine, un proiect şi stilul organizaţiei. Mai mult, fiecare element este str\u00e2ns determinat de celelalte. <\/p>\n Imaginea se construieşte. Imagine \u00eenseamnă notorietate (c\u00e2t suntem de cunoscuţi) şi poziţionare (ce trăsături esenţiale ni se atribuie). Nu o lăsaţi să se formeze la \u00eent\u00e2mplare şi, mai ales, nu imitaţi vecinii şi concurenţii. Odată desemnat, proiectul de imagine se schimbă doar dacă este absolut necesar şi fără grabă. Cu o lentoare programată, pentru că: 1. orice schimbare este costisitoare \u00een termeni de resurse şi 2. schimbarea trebuie să se producă doar dacă adecvarea la proiectul organizaţiei o cere. <\/p>\n Philip Kotler, o persoană foarte importantă printre specialiştii \u00een marketing, numeşte patru metode de re-proiectare a imaginii organizaţiei:<\/p>\n Imaginea este o componentă a patrimoniului organizaţiei. Ea \u00eei conferă valoare sau provoacă scăderea valorii. <\/li>\n<\/ul>\n\n